30/10/2026
Le coût du désengagement ne se mesure pas uniquement en heures de travail perdues. Une organisation/entreprise peut continuer à atteindre certains objectifs tout en voyant progressivement diminuer l’initiative, la créativité, l’innovation, la coopération, la qualité relationnelle et la capacité d’amélioration continue.
La prévention des risques psychosociaux (RPS) ne devrait donc pas se limiter à apprendre aux salariés à « mieux gérer leur stress ». Elle doit aussi questionner le travail lui-même : charge et rythme de travail, autonomie, clarté des responsabilités, reconnaissance, relations professionnelles, qualité du management, participation aux décisions, prévention du harcèlement et autres violences....
C’est précisément là que je situe l’enjeu du bien-être au travail, non pas dans la recherche d’un confort permanent, mais dans le développement de conditions permettant aux personnes de travailler durablement sans que leur santé et leur dignité ne soient le prix à payer pour la productivité et la performance.
À mon sens, la question que les organisations/entreprises devraient se poser n’est donc pas forcément :
« Comment obtenir davantage d’engagement de nos collaborateurs ? »
Mais surtout :
« Avons-nous créé des conditions dans lesquelles ils veulent et peuvent réellement s’engager ? »
La démission silencieuse n’est pas le problème à combattre. Elle est un signal à prendre en compte et à investiguer objectivement.
Une organisation/entreprise durablement performante ne repose pas uniquement sur des objectifs ambitieux.
Elle repose aussi et surtout sur des femmes et des hommes qui trouvent suffisamment de sens, de reconnaissance, de sécurité psychologique et de respect pour avoir envie de contribuer pleinement, à la hauteur de leur potentiel.
Dorothy 🇨🇲
